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【央视新闻客户端】
小明不服公司的解除合同决定，于是通过劳动仲裁维护自身权益。该案经由仲裁裁决、一审判决及二审调解，法院最终认定，涉事公司的行为属于违法解除劳动合同，需一次性向小明支付赔偿金。
这起案例本身并不复杂，却暴露了部分用人单位管理随意和权力越界等问题。一场本应自愿参与的年会表演，既非劳动合同约定的岗位职责，也与员工本职工作毫无关联，仅凭领导一句“不给面子”的主观不满，就能被冠以“严重违纪”的名头辞退员工。这不仅是对劳动者基本人格与个人意愿的漠视，更是对劳动法律法规的公然践踏。
好在司法机关的判决及时纠偏，既为员工讨回了公道，维护了劳动者的合法权益，也给那些习惯于“一言堂”的用人单位上了一课：企业管理权的行使必须框定在法律边界内，任何管理者仅凭个人好恶作出凌驾于法律之上的任性决策，终将付出应有的代价。
每到岁末年初，和年会有关的话题总会如期进入公众视野。社交平台上，有人晒出加班排练年会节目的疲惫，有人调侃自己是“带薪表演”，各类吐槽层出不穷，背后折射的是职场人对年会“变味”的无奈。这也让一个核心问题被频繁问及：年会到底算不算工作的一部分？
对此，“深圳工会”在相关文章中给予了回应：如果用人单位明确活动遵循自愿原则，还可能为参与者提供便利或补贴，那么此类活动更接近于企业提供的福利性质；如果是强制要求员工参与且占用非工作时间的活动，用人单位应依法安排补休或支付加班费，并切实保障员工在活动期间的休息权等合法权益。
这样看来，道理其实很简单，归根结底就在于“尊重”二字。理解这个问题，还是要从举办年会的初衷出发——很多用人单位组织年会，目的无非是总结当年的工作，同时借此机会，将平日里忙于业务的员工聚在一起，增进彼此感情，也为来年的工作鼓鼓劲。如果这个过程中任何一个环节掺杂了强迫的意味，都可能会使年会沦为一场消耗人心的“形式主义”闹剧。
基于此，年会组织者应在形式上多花些心思、动动脑筋，跳出“员工台上演、领导台下看”的固化模式，为年会增添几分温度与人情味，使其真正成为一次“团队的相聚”。
比如，摒弃强制表演的要求，鼓励有才艺的员工自愿登台展示，不愿参与的员工则可安心当观众；设置开放的分享环节，让大家畅所欲言，无论是工作中的收获感悟，还是平日里的琐碎烦恼，都能在这个场合一吐为快；多设计一些互动的游戏，创造轻松平等的氛围，上下级之间也能暂时放下身份之别，在娱乐活动中拉近彼此距离。更有企业尝试“反向年会”，由管理层登台表演节目，接受员工的点评，这种换位思考的形式，或许更能收获人心。
总之，年会应是一场凝聚人心的聚会，而不是另一种形式的加班或任务。类似的思考，也可延伸到公司管理的方方面面。这一案例也启示我们：合法用工只是企业管理的基本底线，在此之上，如何建设尊重员工、有人情味的企业文化，才是更值得思考的问题。
作者：席聪聪来源：中国青年报
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